Tribunal chinês decide que demitir trabalhador para substituir por IA é ilegal

Demissão por IA virou roteiro corporativo nos últimos dois anos. Nos primeiros quatro meses de 2026, o setor de tecnologia cortou 78 mil postos de trabalho no mundo inteiro. Quase metade desses cortes foi atribuída diretamente à adoção de inteligência artificial. A maioria das empresas fez isso sem enfrentar nenhuma consequência jurídica. Na China, isso acabou de mudar.

No dia 28 de abril, o Tribunal Intermediário de Hangzhou publicou uma decisão que vai fazer alguns departamentos jurídicos suarem. O caso envolve um trabalhador identificado como Zhou, supervisor de controle de qualidade numa empresa de tecnologia. O trabalho dele era verificar se as respostas geradas por modelos de linguagem (os sistemas de IA que geram texto) estavam corretas. Basicamente, ele revisava a IA para garantir que ela não estivesse inventando coisas. Até que a empresa decidiu que a própria IA poderia fazer isso também, e aplicou o script clássico: primeiro propuseram rebaixá-lo para outra função com corte de 40% no salário, de 25 mil yuans mensais (cerca de US$ 3.600) para 15 mil. Ele recusou. Então o demitiram, alegando “redução de pessoal em função da adoção de IA”.

O tribunal não aceitou.

O argumento jurídico que as empresas chinesas usavam

A Lei de Contrato de Trabalho da China tem um artigo que permite rescisão quando há uma “mudança significativa nas circunstâncias objetivas que impossibilite a continuidade do emprego”. Exemplos clássicos: empresa que vai à falência por crise econômica, fusão que elimina funções inteiras, transferência de sede para outro estado. Antes dessa decisão, muitas empresas usavam exatamente esse argumento para justificar demissões por automação: a IA transformou o mercado, as circunstâncias mudaram, portanto podemos demitir.

O Tribunal Intermediário de Hangzhou foi cirúrgico na distinção: adotar IA é uma “escolha estratégica de negócios”, não uma mudança imprevisível nas circunstâncias externas. A empresa não foi vítima de nada. Ela tomou uma decisão gerencial, e essa decisão tem consequências jurídicas.

A decisão não deixou margem de interpretação: “As empresas não podem unilateralmente demitir funcionários ou cortar salários por causa do progresso tecnológico.” E ainda: “A IA deve ser usada para libertar o trabalho, promover o emprego e beneficiar os meios de subsistência.”

É uma nuance técnica com peso real: a empresa que fecha porque houve uma crise imprevisível pode invocar a cláusula de circunstâncias objetivas. A empresa que decide implementar automação porque fica mais barato não pode, porque a decisão foi dela.

O precedente em Pequim já estava lá desde dezembro

Esse não foi o primeiro sinal. Em dezembro de 2025, a Secretaria Municipal de Recursos Humanos de Pequim incluiu numa lista de “dez decisões trabalhistas relevantes do ano” o caso de um trabalhador chamado Liu. Quinze anos coletando dados cartográficos manualmente para uma empresa de mapeamento. No final de 2024, a empresa migrou completamente para coleta automatizada por IA e o demitiu. Resultado: compensação por dispensa ilegal.

Dois casos, instâncias diferentes, mesma lógica. Não é coincidência.

Faz sentido no contexto chinês. Uma pesquisa do Instituto de Pesquisa Tencent mostra que 40% dos trabalhadores do país têm medo de ser substituídos por IA. O desemprego entre jovens de 16 a 24 anos chegou a 16,9%. O governo sabe que se os tribunais aceitassem “a IA sai mais barata” como justificativa legal para demissão, a pressão social seria impossível de controlar.

O Brasil tem prazo até 2027 para regular isso

Antes de achar que isso é problema de outro país, vale olhar o que está em movimento aqui.

Em outubro de 2025, o STF reconheceu por unanimidade, 11 votos a 0, que o Congresso brasileiro ficou 37 anos em silêncio inconstitucional sobre um artigo da Constituição de 1988 que garante proteção dos trabalhadores contra automação. O artigo existe desde a redemocratização. A lei que o regulamenta, não. O STF deu prazo até outubro de 2027 para o Congresso resolver isso.

Em março de 2026, o TST foi além. Estabeleceu que demissões baseadas exclusivamente em critérios de IA, sem revisão humana efetiva, criam presunção de discriminação e podem gerar dano moral coletivo. O fundamento veio da LGPD: o artigo 20 garante ao cidadão o direito de ter uma decisão que o afeta revisada por um ser humano, não apenas por um algoritmo. O TST chamou o fenômeno de “gestão algorítmica” e disse que o RH precisa funcionar como um “filtro crítico” entre a recomendação da IA e a assinatura na demissão.

O PL 2338/2023, a lei de IA brasileira, foi aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e está esperando votação na Câmara. Inclui disposições sobre proteção trabalhista em contextos automatizados.

Data prevista para votação: indefinida.

O que as empresas vão precisar fazer diferente

A lógica dos tribunais, tanto na China quanto nas primeiras decisões brasileiras, aponta para a mesma conclusão: a empresa que adota automação assume responsabilidade sobre o que acontece com os trabalhadores afetados. Não é possível simplesmente desligar o cargo e mandar embora.

O Tribunal de Hangzhou foi explícito: se a adoção de IA tornar determinada função redundante, a empresa precisa priorizar a requalificação desse trabalhador para funções mais avançadas antes de pensar em demissão.

Existe um caso que ilustra bem por que essa abordagem faz sentido até do ponto de vista corporativo: a Klarna, fintech sueca de parcelamento online, demitiu 700 funcionários do atendimento ao cliente em 2024 para substituir por IA. Em 2026, começou a recontratá-los depois que as métricas de satisfação caíram e os contatos repetidos subiram 25%. A automatização funcionou no papel de planilha. Na prática, não.

Para o trabalhador de tech que está vendo colegas sendo substituídos por LLMs, a jurisprudência está começando a caminhar numa direção mais favorável do que parecia um ano atrás.

Para a empresa que estava planejando usar automação como atalho para cortar folha, o cálculo jurídico ficou mais complicado.

A ironia do caso Zhou: ele passava os dias corrigindo os erros que a IA cometera. Foi a IA que tentou tirar o emprego dele. O tribunal decidiu que isso não funciona assim.